Establecimiento de objetivos

El establecimiento de objetivos, fijación de objetivos, establecimiento de metas o fijación de metas es una parte fundamental de la elaboración de un plan de acción (un documento que describe las actuaciones necesarias para alcanzar uno o más objetivos).^[1]​ Un objetivo tiene un carácter más deliberado que un deseo o una intención. Cuando se establece un objetivo, en general, se considera alcanzable dentro de los parámetros actuales de la persona u organización y de su entorno. Quien fija un objetivo diseña un estado futuro deseado que difiere del estado actual, creando así un desajuste que promueve las acciones necesarias para conseguirlo.^[2]​ El establecimiento de objetivos puede guiarse por criterios (o reglas) de establecimiento de objetivos, como los criterios SMART (siglas en inglés de específico, medible, asignable, realista y oportuno).^[3]​

El establecimiento de objetivos es un componente importante de la literatura sobre desarrollo personal y sobre gestión empresarial. Los estudios realizados por Edwin A. Locke y sus colegas, en particular,^[4]​ han demostrado que los objetivos más específicos y ambiciosos conducen a una mayor mejora del rendimiento que los generales o fáciles. Los objetivos deben ser específicos, con plazo y difíciles. Las metas vagas reducen los limitados recursos de atención (ver Gestión de la atención y Economía de la atención). Los plazos demasiado cortos intensifican la dificultad del objetivo y los excesivamente largos no animan a la acción.^[5]​ Idealmente, las metas difíciles deben establecerse en el percentil 90 de desempeño,^[1]​ asumiendo que lo que limita ese nivel de desempeño es la motivación y no la habilidad.^[6]​ Siempre que la persona acepte el objetivo, tenga la capacidad de alcanzarlo y no tenga otros objetivos contrapuestos, existe una relación lineal positiva entre la dificultad de la meta y el desempeño de la tarea.^[7]​

La teoría de Locke y sus colegas establece que la explicación motivacional más simple y directa de por qué algunas personas se desempeñan mejor que otras es porque tienen diferentes objetivos de desempeño. La esencia de la teoría es:^[8]​

1. Los objetivos específicos difíciles conducen a un rendimiento significativamente mayor que los fáciles, que la ausencia de objetivos o que objetivos inconcretos, como instar a las personas a hacer lo mejor que puedan.
2. A igual habilidad de las personas, y siempre que haya un compromiso con el objetivo, cuanto más ambicioso sea el objetivo, mayor será el rendimiento.
3. Variables como el elogio, la retroalimentación o la participación de las personas en la toma de decisiones sobre el objetivo solo influyen en el comportamiento en la medida en que conducen al establecimiento y posterior compromiso con un objetivo difícil específico.

1. ↑ ^{a b} Error en la cita: Etiqueta <ref> no válida; no se ha definido el contenido de las referencias llamadas Grant 2012 p149
2. ↑ Inzlicht, Michael; Legault, Lisa; Teper, Rimma (1 de agosto de 2014). «Exploring the Mechanisms of Self-Control Improvement». Current Directions in Psychological Science (en inglés) 23 (4): 302-307. ISSN 0963-7214. doi:10.1177/0963721414534256. 
3. ↑ Grant, Anthony M. (September 2012). «An integrated model of goal-focused coaching: an evidence-based framework for teaching and practice». International Coaching Psychology Review 7 (2): 146-165 (147). doi:10.53841/bpsicpr.2012.7.2.146. Archivado desde el original el 29 de noviembre de 2014. «Whilst the ideas represented by the acronym SMART are indeed broadly supported by goal theory (e.g. Locke, 1996), and the acronym SMART may well be useful in some instances in coaching practice, I think that the widespread belief that goals are synonymous with SMART action plans has done much to stifle the development of a more sophisticated understanding and use of goal theory within in the coaching community, and this point has important implications for coaching research, teaching and practice.» 
4. ↑ «Gary Latham». 
5. ↑ KAYLA., STAJKOVIC, ALEXANDER D.. SERGENT (2021). COGNITIVE AUTOMATION AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY : priming goals as a new source of competitive... advantage.. ROUTLEDGE. ISBN 978-0-367-78599-4. OCLC 1227269088. 
6. ↑ Error en la cita: Etiqueta <ref> no válida; no se ha definido el contenido de las referencias llamadas Locke and Latham 2002
7. ↑ Locke, Edwin A.; Latham, Gary P. (October 2006). «New directions in goal-setting theory». Current Directions in Psychological Science 15 (5): 265-268. doi:10.1111/j.1467-8721.2006.00449.x. «Goal-setting theory (Locke & Latham, 1990, 2002) was developed inductively within industrial/organizational (I/O) psychology over a 25-year period, based on some 400 laboratory and field studies. These studies showed that specific, high (hard) goals lead to a higher level of task performance than do easy goals or vague, abstract goals such as the exhortation to 'do one's best'. So long as a person is committed to the goal, has the requisite ability to attain it, and does not have conflicting goals, there is a positive, linear relationship between goal difficulty and task performance. Because goals refer to future valued outcomes, the setting of goals is first and foremost a discrepancy-creating process. It implies discontent with one's present condition and the desire to attain an object or outcome.» 
8. ↑ Latham, Gary P. (2009). «Motivate employee performance through goal-setting». En Locke, Edwin A., ed. Handbook of principles of organizational behavior: indispensable knowledge for evidence-based management (2nd edición). Chichester, UK; Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. pp. 161-178. ISBN 978-0-470-74095-8. OCLC 317456331. doi:10.1002/9781119206422.ch9.